教育机构如何优雅的裁员和招人？

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　　昨天网爆沪江千人被裁员之后，裁员这个话题瞬间就升温了。其实从2018年下半年教育行业的裁员已经在悄然进行，只是没有互联网行业那么吸睛而已。
　　网络消息称，沪江网员工数量已经从年前的2500人，缩减到1720多人，缩减比例高达30%。教育行业的裁员，沪江不是一家在战斗，朴新也有10%-20%的裁员任务，好未来一些新上项目也有裁员指标。
　　单就裁员本身而言，无可厚非，营收不理想，开源节流是必要措施，但对于裁员而爆出负面信息就不正常了，比如昨天沪江事件，在业内并不鲜见，还有很多机构因为裁员和员工对薄公堂，这些都非常值得反思。
　　对于职场打拼的广大从业者而言，这篇文章有点扎心，但终究现实如此，教育行业的裁员在悄然进行着，当然也有招人的，但招什么人，裁什么人，一刀切还是有规则可循？招人，裁人，一念之间，兴许就决定公司生死。那么，教育机构如何做到优雅的裁员呢？马云老师两年前在湖畔大学的分享过这个话题，其观点放到今天依然值得借鉴，观察君分享给大家，共同学习一下（灰色字体部分为马云老师分享节选）。
　　一、要学会开除员工
　　有人说中国公司要开除员工很难，对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”，起初听到这个观点的时候，我也被震撼到了，于我而言也是一种教育。后来我们做了一个重要的总结，就是真正要开除员工的时候，要贯彻这个观点——心善，刀要快。
　　如果要开除一个员工，就直接开除，最怕的是“拉锯战”，想起来的时候锯两下。对一个员工不满意，却又不找他谈话，连续三次想要开除都没成功，就像反复拉锯割伤口，最残酷无情。
　　开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助。
　　有一段时间，我不断强调，在公司里没有开除过人的HR，不允许做招聘，当然这有点理想化，因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他就可能更加随意，因为不需要他开除不合适的员工。只有开除过员工的HR，在招聘的时候才会格外认真。
　　所谓心善刀快，观察君的理解就是赔偿安抚到位，快速决策。比如之前报道的滴滴的裁员信息：

　

网传滴滴裁员信息截图

　　大家看下滴滴这个赔偿方案，是不是很具诱惑力。

　

　　注意细节，月收入是按年总收入/12计算，是要高于平时的月薪的。未休年假双倍工资赔偿，加班在互联网公司基本是常态化，这个补偿简直直接打到软肋上了，以至于，为了争取被裁名额，传说员工都要动手打架了。

　

　　滴滴这裁员操作就是心善刀快的典范，所以虽然滴滴现在也是亏损状态，但内部自爆负面的情况还是鲜有发生的，是不是值得借鉴？
　　二、直截了当是上策
　　相信很多领导都有过这样的切身体会，当你想要批评一个人的时候，怕被批评的人伤心、难过、有情绪，所以你就选择先大肆表扬一番，然后再适当批评两句。
　　结果，把本来应该被批评的员工弄得云里雾里，出去以后都不知道自己究竟是被表扬了还是被批评了。
　　我有一个朋友很有意思，他喜欢做两件事情：
　　一喜欢开除人；
　　二喜欢招聘进来的新员工第一个面对的是他。
　　道理也很简单，新进入公司的员工，第一个和他谈话的人所讲的内容，记忆最深，影响最大。高层管理请进公司，最开始的半个小时应该是和老板面谈，老板不用讲很多，15分钟告诉高管“我要什么，你要什么”，简单明了，这个时候的新高管记忆力是最好的。
　　大家可以设身处地的想一想，如果你到一个新的环境，老板第一个找你谈话，谈了15分钟，你肯定记得特别清楚。所以老板千万不要失去那个机会。
　　另外一个机会是开除员工的机会，千万不要让给别人。其实开除和扣奖金是一样的，比如：
　　公司之前有一个同事告知员工说，其实你们的工作做得很好，但是老板说要扣掉一点，所以我就扣掉了；
　　但是，如果公司和这个员工说，我本来不想给你们发奖金的，但是老板要发，如果你能保持一致，仍然可以继续留在公司工作。
　　第一种的做法直接加深了员工对于老板的仇恨，所以被发现以后，这个员工基本上也无法继续工作下去了。
　　正在裁员的公司们，看看你们的姿势是不是正确？
　　关于招聘，马云老师也有建议：
　　1、招聘就像选好“料”
　　公司会花费了大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。
　　但是我认为，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。
　　只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。
　　所以请记住，多花点时间在招聘上是极其关键的事情，招聘是最大的投资，不要迷信找最好的人，而是要找最合适的人。
　　最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的，天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人，其实有才华的人都有点怪，在某一方面特别厉害的同时，就有另外一方面不太靠谱。
　　2、不要给“白兔”生存的机会
　　在很早以前，我们公司有一个女干部，人很好，但是招进来的员工都不靠谱，全军覆没。
　　经过分析，我们得出来的结论是，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。但总招聘弱的新员工，迟早都会被领导发现。
　　所以，聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人；大公司里面最容易生长的就是“白兔”，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。
　　因为确实有一些人意识到自己的能力不足，而且赶不上公司的步伐以后，就会发挥一些“其他的作用”，他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工，形成恶性循环，很多公司就是因此而倒闭的。
　　所以如果发现这样的招聘人员，一定要及时开除。那些特别会招聘的人，招来的人能力都非常强，这些招聘人员的格局好，境界高，要给这些人多一些机会。
　　以上马云老师的分享节选自湖畔大学开学典礼上的演讲，希望能对大家有所帮助。
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