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赞赏小侠 混沌大学 8月24日
顶级人才是如何成长出来的？如何建立一个适于人才生长、具有反脆弱性的成长型组织？
今天的文章来自樊登读书会创始人，樊登老师。
樊登读书会从2016年-2018年扩大了116倍，但樊登老师却说，他一天都没有参与过公司管理，相反，他鼓励员工创业。过去几年，读书会孵化了10个公司，且几乎每个公司都赚钱。
如何培养和管理这些“不稳定”员工？樊登老师又是如何打造出这样一个创业生态？希望今天的分享能为你带来一些启发。
✦ “整个世界的发端不超过三行代码，而要建立具有反脆弱性的自组织，也只需赋予员工最简单的三条初始动作。”
——樊登
作者丨樊登，樊登读书会创始人
来源 | 笔记侠（ID：Notesman）
1
机械思维 V.S 复杂思维：
人是复杂体系，好人才都是长出来的。
人类有两种最截然不同的思维方式，两种思维方式区分以1900年为界。
科学管理与机械思维
1900年的巴黎博览会，有一个来自美国人泰勒的重要展出——科学管理。
他的方法就是找了很多人，现场表演砸缸的过程。这个过程没有任何的核心技术，只是用一块秒表来掐每一个工人的动作，然后把它全部固定下来。
按照标准流程，使工人的效率提升了3倍以上。这是最早的科学管理萌芽。
泰勒对于整个世界的贡献是极其大的。没有泰勒就没有资本主义；没有科学管理，资本家无法和工人博弈。
在过去，工人一旦罢工，资本家就无可奈何。因为工人的技术来自祖传，所以在工作没有标准化的时代，资本家是弱势群体，工人一罢工就非常痛苦。
泰勒用掐秒表的方法，将工作全部量化，此后资本家变得越来越强势。
亨利▪福特最得意的事情是，残疾人也可以在他的生产线工作。只要把一个简单动作完成，他的生产线就可以建立起来了。
亨利▪福特有一句名言：
我们只需要一双手，为什么还要来一个脑袋？
过去人们把人完全视作生产工具，意味着你只需要完成规定的动作和任务就够了。
这种思维方式的鼻祖是谁呢？牛顿。
因为牛顿彻底破解了上帝的秘密，让我们知道行星运行的轨迹。此后人类就开始膨胀，膨胀到我们认为只要了解了事物每一个部分，我们就能了解这个事物的全貌。
人们用这样的方法把火箭送上了太空，造出了特斯拉、超级高铁。
生态系统与复杂思维
但是到目前为止，我们依然没有破解大脑的秘密。
我们还没法了解一个蚁群是怎么构成。
我们可以了解甚至掌控每一个蚂蚁的行为，但是当蚂蚁形成蚁群的时候，我们却无法理解蚁群的行为。
如果你把一个蚁穴剖开，里面竟然有防洪通道，有储存尸体的房间，养育小baby的房间，给蚁后逃生的通道。
蚁群的智商超过我们的想象，但是单个的蚂蚁没有智商。
你把一个蜜蜂抓过来研究，你清楚的能够了解蜜蜂的一切，但是你没法了解蜂群的智慧。
你把我们的大脑拆开，你可以了解每一个神经元，但是神经元组合在一起形成复杂大脑的时候，我们就无法了解它是怎么运作。
我们太过于希望用简单系统的方法，来解决人这么一个复杂体系的东西。
这也是作为HR需要了解复杂科学的一个非常重要的原因。
复杂科学的视角
复杂科学最重要观点就是认为：
我们不能机械化和还原论地看待一个人的成长。
不能机械化和还原论地看待一个组织的成长。
现在很多的心理学理论和技术手段帮助我们识别人才，我不是说人才测评不对，不是说这种探索没有意义。
我只是说：作为一个管理者，我们不能把人过度简单化，不能过度的把一切东西交给技术解决。
事实上，人是一个复杂体系。在所有复杂体系形成的过程中，我们应该学习的是人类历史上的另外一种重要的思维方式。
那是一种可以和牛顿抗衡的思维方式，提供这个思维方法的人，叫作达尔文，就是研究出遗传变异、物竞天择的那个科学家。
当我们把人才分成越来越细的模块，通过测评和绩效分辨这个员工到底有没有机会的时候，我们也看到了马云这个案例，值得我们进一步思考。
马云是一个被所有公司淘汰的员工，他连应聘一个五星级酒店的门童都没有通过。去了六个人录取了5个都没有他，因为长得太难看，当然，如果录取了现在就没有阿里巴巴了。
所以，HR作为一个打造公司生态体系的人，你们要学习的是拥有生物学的思维——
怎么让这群人才，在丰富的土壤之上生长，怎样通过丰富的手段让他们自由地长出来。
好的人才都是长出的，不是培养出来的。
大学也一样，大学校长非常清楚的知道，好的人才是长出来的，而不是挑出来的。
那么，怎么让人才长出来呢？
另外一本书推荐给大家——《赋能》。作者是美国驻伊拉克的陆军特种部队司令官。
他从伊拉克退役以后创建了一个管理咨询公司，让人们从过去机械化还原论的组织变为生态系统。
当年在美国人打伊拉克的时候，两三个月时间内几乎没有伤亡就把萨达姆的部队消灭了。
但在进入基地组织之后，美军的伤亡陡增。美军伤亡千人抓捕到的基地组织成员，连卡扎卡维哪里都不知道。
为什么打导弹部队正规军这么容易，打游击队这么困难？
原因很简单，当美国军队是一个机械体的时候，和伊拉克军队的机械体相互碾压。
唯一需要比拼的就是哪个机械体的效率更高，哪个机械体的碾压效率更高、能力更强、信息传递速度更快。
但当伊拉克的军队变成扎卡维领导的基地组织的时候，所有的战事都发生在老百姓当中，每一个人都是反美的核心。
这个人穿着很朴素，却突然拉响了炸弹炸死了周围的人，美军无法反恐，找不到核心在哪里。
所以生态化的系统更有力量，也更能赋能给个人。
我们的组织如果要学习大自然，要学习达尔文的思路，你会发现，最重要的一件事情是，我们要有生态化的思维模式。
2
生态化思维 & 成长型思维：
生命的唯一意义就是裂变、复制和进化
什么是生态化的思维模式呢？你要知道万物发展的动力只有一个。
生命发端处的秘密：
一定不超过三行代码
很多人想了解人的意义就不断往回看，生而为人，我们的意义是什么。往回看，看最早的时候人是什么样子。
看到最后发现没有意义，因为人最早是原始的一分子，人是大分子，大分子被雷劈掉产生蛋白质，产生裂变。
所以生命的唯一意义就是裂变、复制和进化。
在复杂系统当中你会知道，人是怎么来的，蚂蚁是怎么来的，蜜蜂是怎么来的，都是设计出来的。
不是有一个人从上到下设计出来，而是通过一个大的组合不断地裂变、不断地裂变、不断地裂变。
每一次裂变的时候，父亲提供一半的DNA，母亲提供一半的DNA，合在一起稍微做一些变化（变异），然后就形成了第二代。
第二代过了几十年再形成第三代，第四代……
人类进化得慢，是因为人类每一代需要20多年的时间，机器人进化得快，是因为机器人一秒钟就迭代。
Alphgo打败了李世石不稀奇。最稀奇的是Alphgo二代打败Alphgo，只用了4个小时。
这个机器人从输入围棋的程序之后，4个小时之后就成了全世界最厉害的围棋手。
有一个人问：整个世界的发端到底是什么？
复杂学家答：我不能确切得知道整个世界的发端到底是什么，但是如果有的话，一定不超过三行代码。
整个世界的发端一定不超过三行代码。
就是这三行代码在那儿不停地转、不停地迭代、不停地进化，然后一步一步地形成了我们今天复杂的体系。
企业的生态系统：
成长进化远比显摆自己聪明重要
如果你在今天这个复杂的体系之下，依然希望用机械体的方法，把每一个人管好，把每一个人算出来，把每一个人界定清楚，那么你会给这个组织带来极大的熵增。
因为人力资源的人只要出现，就意味着我要评价你。
其实这是不需要的，你有没有想过一个人不需要评价聪明不聪明的问题，只要好好干就行了。
我用一个案例告诉大家生态体系是怎么样的。
微软在比尔▪盖茨手里崛起，后来变得平庸，错过了移动互联网的整个时代。微软靠卖软件挣钱，每一个电脑里面都有微软的软件。
结果最近几年买电脑的人越来越少，电脑的装机量陡崖式的下跌，手机的装机量陡增，但是手机里的软件没有任何一个来自于微软。
所以微软错过了整个互联网的时代，还错误地收购了诺基亚，收购失败导致很多人下岗，所有人觉得微软完蛋。
这时候站出来了印度人萨蒂亚·纳德拉，在微软工作了20年的员工。这个人当了微软CEO，从2014年到今天，微软重新回到世界前三。
怎么样让微软这个十几万人的大公司，遭受了那么多的挫败之后有了扭转？
核心就在于：萨蒂亚用复杂理论解决问题，而不是用简单系统来解决。
为什么呢？如果你们了解微软的话，你会发现微软过去的文化，叫作聪明人文化。
聪明人文化是什么？就是你在这个房间当中要时刻表现地比周围人聪明，因为有很多人等着考评你。
所以微软人的漫画是每个人拿出一把枪顶着别人的头上。人们习惯于推卸责任，习惯于官僚主义，习惯于保持说“我没有错”。
萨蒂亚来了之后展开了大量的倾听，发现整个微软的人都认为我丧失了愿景，我不知道我的目的是什么。
比尔▪盖茨过去希望人手一部电脑，现在做到了，所以微软迷失了。
萨蒂亚就提出，微软的科技很强，他们可以用科技给每一个组织、每一个人赋能，这是他的愿景。
所有的生物进化都要有方向，要有一个目标，进化是我们的终极目标，这是萨蒂亚做对的第一件事。
第二件事，他给微软人讲了一本书——《终身成长》。
这是说我们身上有最原始的三行代码，如果你要找你内心当中最原始的三行代码，一定要看《终身成长》。
终生成长把人分成两类人：一类人叫做成长型思维，一类人叫做固定型思维。
什么叫做固定型思维呢？
固定型思维人身上装的软件就是评判性的软件，每天看谁比我更笨，我得证明我是这个屋子里最聪明的人。
所以任何的挫折、任何的批评、任何的否定在他看来都认为遭受了打击，就是重创。
而一个成长型心态的人，从来不考虑谁是最聪明的人，从来不去考虑别人会怎么看我，别人觉得我这么做丢脸不丢脸。
他唯一考虑的一件事就是：
我能不能从中学到东西，我可不可以变得更强，我能不能够继续成长。
所以萨蒂亚说，我们之前为什么从来不跟苹果合作？因为人们会说微软输给了苹果。微软输给了苹果又怎样呢，输给苹果难道就不能跟苹果合作了吗？
所以萨蒂亚做了一个微软的发布会，在发布会上萨迪亚走到舞台中间掏出苹果手机向大家展示。底下一片哗然。
他说这是一部被赋能的苹果手机。打开苹果手机里面有微软的word文件，有微软的PPT，有微软的办公和效率软件，这个是和苹果合作迈出的第一步。
微软错过了操作系统的机会，但是依然可以通过效率软件进入每一个手机。结果谈成了很多的合作，在安卓系统中也产生了微软的软件。
承认自己落后没关系，因为最重要的一件事情是成长。给人考评不重要，重要的是你有没有每天进步。
我把成长型思维叫做美德背后的美德。
你发现我们做对的所有事情的背后，一定都有一个成长性思维，我们做错的所有事情背后，一定都有一个固定性的心态。
3
反脆弱的自组织：
鼓励创业，员工的不稳定带来系统稳定。
有人问我对于人才发展最重要的看法，我的看法就是有教无类。
就是我没法判断一个员工是不是能胜任，我没法判断这个员工将来有没有潜力。我的办法是给予每一个员工充分的机会，你就能做得到，每个人都能做得到。
这个世界上的哲学就是这样：没有什么事是只有哪些人才能做到，只要有一个人能做到，全世界的人应该都能做到，剩下的事就是不断的努力。
我讲一下我的管理方法。
樊登读书会从2014年开始做线下社群，2015年开始做APP，发展到今天，每年的发展速度大概是10倍，从2016-2018年增长了116倍。
在这个过程当中我从来没有参与过公司的管理。我一个人待在北京，全公司都在上海。
我们公司基本不怎么招聘，谁来都要，因为你没法面试，你没有那个权力面试别人。因为周围都是著名的企业，我们没有资格，你愿意来就行，来了发工资。
所以公司全是90后，年纪最大的是我们的CEO，1986年的。但是依然创造很高的业绩。
我发现一个孩子只要你激发他，半个月他就可以成为一个行业的专家。无论发展渠道还是销售还是产品，产品慢一些，需要磨炼。
只要他愿意生长就可以生长起来。
我告诉员工说，你跟我打一辈子工也成不了富人，一个月挣3万块工资在上海永远买不了房。但是我希望你们成为富人，怎么办呢，你们都得成为创业生态的一员。
我到上海就干一件事，鼓励我的员工创业，他创业我就投资给他，形成互动的机制。
这几年我们公司孵化了10个公司，有樊登读书会的企业版、个人版、老年版， 做了樊登书店、核桃书店，做了商城，做了十万个创始人，还做了渠道云。
我们做了很多有意思的探索，每一家公司几乎都赚钱。
为什么呢？因为我的办法就是，一定给他们反脆弱的思维方式。
大自然、复杂系统就是反脆弱方式，你的不稳定性带来系统的稳定性，系统越稳定，子系统就会变得越不稳定。
大自然不会偏向任何一个物种，这个时候大自然才能蓬勃发展。
HR除了做企业的员工之外，还要做一个非常重要的工作，就是做孩子的爸爸妈妈。
管理孩子就是一个典型的复杂系统的问题，但是很多父母把它当做简单系统来对待。
通用的办法就是让孩子上各种班，报奥数、报英语、报击剑，每个班都报过了就觉得对得起自己的良心，但是破坏了他体内的三行代码。
当你把原始的三行当代码破坏了之后，你会发现让孩子学了一切的东西，但是他并不爱学习，这个就叫做观光式的教育——
小学我读了，中学我读了，大学我读了，都是最好的，但是我最后变成了平庸的人。
为什么呢？因为我打心底里不喜欢学习，不喜欢进步，不喜欢挑战自己的未知。
我们怎么把复杂系统的概念注入到我们的子系统里面去？
举个简单的例子，你们有没有看过海底的沙丁鱼，一群鱼在一起游，这时候来了一只鲨鱼，鲨鱼过来咬沙丁鱼的时候，沙丁鱼怎么样？
沙丁鱼自然散开，成了一个洞，鲨鱼没咬着钻过去了，然后掉头再过来咬，又钻开一个洞没咬着。
沙丁鱼可以完美做出这个动作，可是沙丁鱼没有智商，为什么？
所有复杂系统最重要的一个标志，叫作自组织。
我们的身体就是一个自组织的系统，如果你的呼吸、你的毛发、你的新陈代谢都需要你的大脑来指挥，那就完蛋了。
正因为它是自组织的，所以身体才这么健康。
而沙丁鱼的原则很简单，就是三条规则：
第一跟紧前面的鱼；
第二跟旁边的鱼保持等距离；
第三个让后面的跟上。
把这三个条件输入到计算机当中，你会发现大量的东西都变成了沙丁鱼，只要有鲨鱼过来都会散开，就这么简单。
所以，未来的组织转型，所有的机械化的组织将会转型成自组织。传统的知识出版机构微商化，变成它的总编辑都在开网店卖书。
所有的组织未来都有可能变成海量员工，而想要管理海量员工，最重要的一件事就是赋予他自组织最简单的三条初始动作。
当你把这最简单的三个初始动作给他，他就可以成长。
第一条指令是你要为这个社会做贡献。
所有的创业如果来自于你只想为自己多赚钱，一定是失败的，就算赚了钱也失败。因为你没劲，赚了钱觉得没意思，不赚钱更没有意思。
这条指令要为社会做贡献，来自于阿德勒写的《自卑与超越》：
要把自己的价值和整个社会的价值结合起来，才能够解决我们内心的自卑问题。
第二个指令是终身成长。
就是不管别人怎么评价我，不管别人怎么看待我，不管这件事我做的成功失败，我只看自己有没有学到东西，有没有在不断努力。
第三个指令就是持续的尝试新事物。
当你能够把这三条指令输入到每一个员工的脑海当中，让他建立这么完美的驱动力时，他无论是不是给你打工，他都是这个社会上非常重要的价值贡献点。
就像我管樊登读书会这么一两百号90后的员工，几乎没有人过来跟我谈福利工资待遇。
就是因为每个人都知道他们在做有意义的事情，他们希望集团变得更强，他们有朝一日要创业。
每个人都会有思想，有思想就有可能会被改变，这是人和其它动物最本质的区别。
如果我们能够打开我们的心思，从我们已经非常完备的管理工具当中想到：
如何让我们的终身管理技术，跟复杂系统相结合？如何给予每一个员工、每一个人更大的自由度、更高的成长空间？
那么我们的组织就有能力容纳海量的员工。而这将是整个组织变革的开始。（完）
*本文转载自微信公众号笔记侠（ID：Notesman），内容为樊登老师在第三届北森用户生态大会上的演讲；题图来源：摄图网。欢迎转发到朋友圈，转载请联系原作者。
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发表于 2018-10-5 19:15:42