遇上这样的员工，就劝退吧

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　　作 者：师北宸　　「一把钥匙」创始人
　　来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

　

　　如果你去谷歌求职，从开始投简历到被聘用，你需要花半年甚至更久，在拿到offer之前，要参加大约20次面试。
　　在中国的科技公司，我看到的现象是，有些人半年就换了两份工作。
　　人才对每一家企业来说，都是最为宝贵的资源。事情都是人做出来的，影响极大的业务往往是极少数特别优秀的人创造出来的。
　　比如前一段时间刚刚离开苹果的乔纳森·艾维，作为苹果的首席设计师，他主导设计的产品引领了过去十多年苹果的辉煌。当乔纳森离开苹果的消息刚一公布，苹果股价就下跌了90亿美金。
　　这其实都无法反映乔纳森的真实价值。因为一旦没有了像过去一样优秀的产品，苹果在未来的发展中将逐渐丧失它的竞争力。这远不是90亿美金可以衡量。
　　谷歌在对待优秀人才上的投入极其可观，除了开头讲到的可怕的招聘流程以外，他们每招聘一位人才进来，与此有关的每一个谷歌人（Googler）为此要投入150-500小时。
　　他们还统计过，为了招聘1000人进来，他们投入的时间相当于投入了125人的全职时间。为了招聘5000名员工，他们每年要从100-300万名应聘者入手。
　　也就是说，只有大约0.25%的应聘者可以拿到职位，哈佛大学的入学比例为6.1%，进入谷歌的难度是进入哈佛大学的25倍。
　　在《重新定义团队》这本书里，谷歌首席人才官拉斯洛·博克统计了以上这些数字。

　

　　自从我自己产生创业的想法后，我对人才就额外敏感，每次认识新的朋友，都会特别留意对方的经历、背景。
　　如果碰到特别优秀的人，就开始琢磨，有没有可能和这个人发生一些合作、甚至有没有可能拉到自己团队里来。
　　如果暂时没可能，那就先保持联系，以及想方设法先一起发生点联系，时不时能知道对方的进展，同时也在这个过程中去感受和对方打交道的沟通是否顺畅、底层价值观是否一致以及做事是否靠谱。
　　在开始创业之后，我对人才的看法都产生了很大的转变。在创业之前，我对人才的在专业能力上极为看重；创业后，专业能力放在非常靠后的位置，甚至不是去判断一个人的关键因素。
　　在《重新定义团队》中，我也看到了谷歌对人才有一些类似的做法，比如谷歌会希望聘用一些聪明且有好奇心的人才，他们并不一定真正了解自己所做的工作。有了好奇心的驱使，熟悉自己的工作将是特别简单的事情。
　　在创业后，我和不少创业公司创始人探讨过对于招聘人才的看法，无论是拿到高额融资、迅速发展的互联网公司，还是在传统领域重资产、低毛利的公司，还是包括阿里这样的巨头的中层管理者，他们对于招聘人才的看法都出奇一致：
　　如果不合适，千万别凑合。无论招聘人才多难，都不要勉强将就。
　　《重新定义团队》的作者拉斯洛说，他们宁愿错过几个了不起的员工，也要极力避免招聘一位表现糟糕的员工。
　　小公司（当年谷歌还是一个小公司）雇不起一个最终表现很糟糕的人，表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来病毒式反应，这样的后果需要持续投入管理时间对其引导或劝退。
　　在这一点上，我极有感触。
　　在创业初期，我们公司（一把钥匙）曾经有一位员工，背景非常好、能力非常强。
　　可是在工作中我发现在很小的事情上对我有刻意欺骗，后来深入了解发现，她在同一件事情上和每一位同事的讲述重点都不一样，刻意引导了每一位同事对于这一件事产生了片面的判断。我深入了解了多件事情之后，请她离开了公司。
　　后来我打听到，她在加入我们公司之前，因为手里握有上一家公司的机密，跟上一家公司的老板谈判，离职时拿了几十万「机密材料费」。
　　很庆幸，当我发现问题迹象时，处理得非常坚决果断，没有给我们公司带来太大的不良后果。当时在我深入了解每一件事情的时候，我脑海中浮现的景象就是：我们公司感染了病毒，而这个病毒正在往其他器官蔓延。
　　2011年2月，阿里出现过一场影响业界的人事震荡。为阿里巴巴立下汗马功劳的卫哲被辞退，原因是阿里巴巴发现，有大约近千名（占比0.8%）中国供应商涉嫌欺诈，当时的报道说：
　　部分销售人员为追求高业绩，故意纵容或疏忽，允许部分外部分子进入阿里巴巴会员体系，有组织地进行诈骗，共有100名销售人员牵涉其中。
　　这一切，时任阿里巴巴CEO的卫哲难辞其咎。为了维护阿里巴巴客户第一的价值观，马云不得不挥泪“斩”卫哲。
　　卫哲本人在关于这个事件的公告中表示，辞职是因为没有捍卫阿里巴巴的价值观。
　　
　　在《重新定义团队》中，拉斯洛提到一个案例，因为谷歌内部奉行极度透明的文化，他们会将许多公司看起来是机密的信息在员工大会中披露给所有员工。包括内部正在秘密筹划的新产品、公司的重大决策，他们都会努力披露给员工。
　　我之前在豌豆荚工作，也体验过这种几乎完全公开透明的文化：
　　2012年底，豌豆荚拿到了1.2亿美元融资，是当年拿到融资金额最多的一家创业公司。在融资确认之后，公司创始人首先在内部的全员大会上宣布了这个消息，一个月以后，才在媒体上对外正式公布了这个消息。
　　你要知道，对于公司管理层和董事会而言，这要承担极大的风险。一旦员工提前泄露消息，则会立刻引发外界的报道和解读。这时候的报道会产生极大的不准确和歪曲解读，引发很多不必要的猜测和麻烦。外界对公司的看法也势必会受到影响。
　　谷歌每年都有员工泄密，一旦泄密，公司会进行调查，一旦找着确凿的证据，泄密的员工会被立即开除。
　　当年担任谷歌CEO的施密特也会在员工大会上告诉所有人：有人泄露了我们会议中的信息，我们把当事人开除了。
　　即使被泄密，谷歌依然坚持保持自己内部信息公开、透明。因为只有当每一位员工都了解足够多的背景信息，他们才更知道如何在大的信息背景之下去做判断和选择。
　　有一位在阿里担任中层管理的朋友告诉我说，以前他在一家偏传统的软件公司担任总裁，在那家软件公司，管理层平时做的很多工作就是要不断掌握信息差，通过信息差就能获得更好的资源和机会。
　　到了阿里之后，他们内部极度公开透明，耍心机的基本上很难生存，这时候他们能做的只有一件事：靠业绩说话。
　　他说他很喜欢阿里的这种文化，这让他更加纯粹投入在工作中，不需要花精力去琢磨用小心机来获得资源和机会。
　　他还举例说，他们内部风控极其严苛，不允许接受客户的招待，在外吃饭必须自己掏钱，收到的礼物不能超过50元，超过50元的都得上交。
　　好几年前，我听说阿里内部有所谓“闻味官”的角色，所有去阿里面试的候选人，到最后一轮都要被面试官“闻一闻味道”。
　　当时在科技媒体圈里还引起了不小的讨论，很多人觉得这太可笑了，一个科技公司面试人还要闻味道？太不科学了吧？当时我看到这些讨论也觉得很奇怪，甚至内心也在嘲笑阿里的这个制度。
　　当我自己创业后，虽然没有亲身经历过这样的面试过程，但我完全能理解阿里这样的做法。
　　这里的“味道”不是身体的体味，而是一个人为人做事的“味道”，也就是文化价值观是否匹配，是否像一个阿里人。如果不像阿里人，即使能力再强也不招。如果候选人很像阿里人，即使在专业能力上不一定匹配，他们也会考虑。
　　在这一点上，阿里和谷歌非常类似，他们看重一个人的基本面，而专业能力不是最为关键的考量因素。
　　类似的说法我在专门谈论音乐的公众号——耳帝上看到过，耳帝去看一个歌手，用了两个词去区分：技术与心性。
　　比如张杰唱歌技术一流，可就是不招人喜欢；孙燕姿的唱歌技术算不上最好，但是心性单纯动人，所以非常受歌迷以及路人的喜欢。如果纯粹用专业技术去讨论，你要非得说张杰就是比孙燕姿好，其实就很无趣了。
　　人的底层操作系统首先是感性，然后才是理性。一个人的心性或味道，是他过去所有经历、体验、思考以及环境所塑造的总和。即使你再刻意，也很难伪装成另一个人。
　　在谷歌的招聘中，他们也会看一个人是否像Googler，也就是是否有谷歌的味道、气质或心性。所谓气味相投，不仅是选择自己的伴侣、伙伴和朋友，越是伟大的公司，越会对一个人是否在气味相投上匹配。

　

　

　　在招聘上，谷歌可谓是穷尽了各种方法，想出各种创意的点子去打广告；不断提升内部推荐奖金，请员工推荐自己的朋友；请外部公司为自己招募人才；在招聘网站上发布招聘信息……甚至包括收购优秀的创业公司来获得优秀人才。
　　但是，所有这些方法对于招聘效率的提升效果都极其有限。
　　在招聘网站上发布招聘信息基本是效果最差的；
　　因为谷歌对人才的要求实在太高、而且标准过于独特，外部公司很难帮得上忙；
　　想出特别有创意的广告点子，有不少人来投简历，但是很难有人能进到他们最后一轮考题；
　　不断提高内部推荐奖金，但内部推荐的效果却没有明显变化；
　　通过收购获得的人才的确非常优秀，但是其中很多人因为失去了自己的产品主导权和拥有权，从一个创始人的角色变成谷歌的员工之后，心态有了极大的变化。很多人等着合约到期，重新去做新的项目或者重新创业。
　　也就是说，他们花了极大价钱收购的人才，其实并没有像自己创业一样投入在收购后的产品与工作中。
　　各种方式都尝试完之后，拉斯洛发现了更关键的问题所在：
　　优秀的人才并不出来找工作。优秀的人才在当前的工作岗位中很有成就感，也有满意的报酬，有自己的空间，他们完全不想出去找工作。
　　谷歌的资深经理为了找到一位优秀的人才，从与对方最开始接触，到对方在此期间换了三份工作，过了十年才最后加入谷歌。
　　即便如此，拉斯洛依然在书里说，无论多难，既然要坚守两条原则：
　　1.不要屈服于压力。
　　2.为品质而坚持。
　　要招聘到最好的人才，最好的招聘技巧是：有一批核心的人才。
　　他有一位同事总是在办公室里放200份谷歌员工的简历。当如果一位候选人对是否加入谷歌持观望态度，他就会把这一堆简历扔到对方面前：你一定要与这些人共事。
　　优秀的人希望和优秀的人共事。
　　有一部电影叫《美丽心灵》，它讲述的是诺贝尔奖获得者约翰·纳什的故事。纳什曾经患有严重的精神分裂症，在普林斯顿大学期间甚至被很多人当做疯子看待。
　　在创业之初，我就在想，如果我在当时的普林斯顿校园，看到这么一个疯子，我是否能将他识别出来？我是否有能力与他对话？在与他对话的过程中，我是否能稍微帮到这个人一把？或者我至少不把他当成一个疯子，把他当作一个普通人、甚至一个天才对待，是否能对他产生一点点好的影响？
　　如果这个答案是可以的话，那我觉得自己的创业，就有了那么一点价值。
　　在读到这本书之前，我每天都在努力让自己变得更优秀一点。读到这本书之后，要更加努力。因为最优秀的人才，都是被同样优秀的人打动。

　

　　以前写惯了专栏，即使是自己特别主观的感受也会用更客观的表述去呈现。在最后，再写一点自己的感受：
　　我非常认可谷歌的人才观，因为自己以前在豌豆荚工作过将近一年，豌豆荚的内部文化与人才观几乎是复刻了谷歌的文化，所以自己也算对谷歌的文化与人才观有亲身的体验和认识。之后我去LinkedIn工作，也见识到了LinkedIn的文化与人才观。
　　同样是硅谷非常知名的科技公司，两家公司在人才衡量标准、筛选方式上非常类似，但我在加入LinkedIn之后，发现LinkedIn的雇主形象做得非常优秀。
　　我在LinkedIn的很多同事告诉我，在硅谷，他们如果同时拿到Facebook、谷歌和LinkedIn的offer的话，一定会选择LinkedIn。
　　后来问了一下，为什么？
　　他们说，因为LinkedIn最难进啊。如果再往下问，他们说LinkedIn的食堂最好吃，相比之下，工作压力也没那么大。开玩笑的说，或许因为这个原因，LinkedIn没有谷歌和Facebook发展得好吧。
　　参考资料：
　　1.马云也玩过铁腕手段：挥泪斩卫哲
　　http://people.techweb.com.cn/2015-07-22/2178822.shtml
　　注释：
　　文中“谷歌”更严谨地表述是Alphabet，因为谷歌只代表谷歌搜索引擎，是Alphabet旗下的全资子公司。因为此书全文都是用“谷歌”表述，所以在文中也采用这个表述。
　　作者：
　　师北宸，「一把钥匙」创始人。个人微信：digitalmeme，公众号：给你一把钥匙。

　

　>   　　排版| 曹艳艳

　>   审校| 吴恙
　　>主编| 叶正新

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